Bonussen: Gouden wortel of giftig gevaar?

Bij veel organisaties is het nog altijd een veelgebruikte strategie: De bonus als “gouden wortel” die aan een hengel bungelt om mensen harder te laten rennen, de omzet te verhogen en medewerkers te binden. Het klinkt zo logisch in theorie dat je bijna vergeet dat de praktijk ook anders kan zijn.

Ja, bonussen kunnen werken als positieve prikkel, mits je doelen koppelt aan wat medewerkers zèlf kunnen beïnvloeden. Denk aan concrete afspraken over “CRM-gebruik”, administratie bijhouden of simpelweg “op tijd komen”. Een extra beloning voor dergelijke concrete meetpunten, kan net dat positieve zetje geven. Maar zodra bonussen afhankelijk worden van externe factoren, wordt het anders. Wispelturige marktontwikkelingen, trage leveranciers of de grillen van een klant, kunnen de bonus juist tot een bron van frustratie maken. Als medewerkers zich optimaal inzetten om de doelen te behalen, maar dit hierdoor niet lukt, is de “straf” van een gemiste bonus vooral een sterk demotiverende factor.

Een andere gevaarlijke valkuil schuilt in onze psychologie. Deci, Ryan & Koestner toonden aan dat bonussen de intrinsieke motivatie kunnen aantasten (Psychological Bulletin, 1999). Waar medewerkers ooit vanuit passie werkten, worden ze met bonussen gestimuleerd om te denken: “Hoe verdien ík hier het meest aan?” Zo verschuift het bedrijfsbelang naar persoonlijk gewin. Sales-targets worden meestal gesteld over een (relatief) korte periode. Hiermee wordt dus impliciet het signaal gegeven dat “kortetermijnwinst” belangrijker is dan langdurig succes.

Maar met het geven van een bonus “koop” je geen loyaliteit, vertrouwen of ambassadeurs. Dat is namelijk het langetermijneffect van aandacht en zorgvuldig relatiebeheer dat laat zich niet vertalen in kortetermijn-KPI’s. Een royale bonus kan mensen aan je binden, maar zonder echte connectie is de bonus een tijdelijke oppervlakkige prikkel die alleen werkt totdat de concurrent meer biedt.

Het is natuurlijk de vraag of het wenselijk is dat mensen harder gaan werken als “de bonus” de primaire drijfveer is. Heb je dan niet mensen met de verkeerde motivatie aangenomen? Of voed je zelf het individualistische denken? Een focus op het versterken van de intrinsieke motivatie en het algehele bedrijfsbelang klinkt veel logischer voor structurele, duurzame groei.

Bonussen kunnen werken en een korte boost geven, maar vreten aan je organisatie als je niet uitkijkt. Wie echte betrokkenheid wil, stopt met de wortel aan de stok en kiest voor vertrouwen, verbinding en oprechte aandacht, want betrokkenheid koop je niet die bouw je op.